入社2〜3年目で辞める薬剤師を止める。次の役割を先に見せる面談

入社直後の混乱を乗り越え、ひととおりの処方に対応できるようになり、店舗の戦力として数えられるようになった。そんな2〜3年目の薬剤師から、ある日突然「転職を考えています」と言われる。理由を聞くと、人間関係でも待遇でもなく「ここで学べることが一通り終わった気がして」と返ってくる——このパターンは、受け入れがうまくいった会社ほど起きやすいものです。

最初の90日を設計することと、その先を設計することは別の仕事です。90日は「独り立ちまで」の話ですが、2〜3年目は「独り立ちした後に何があるか」の話になります。ここで次の役割が見えていないと、薬剤師は資格による転職力を持っているぶん、社外に答えを探しに行きやすくなります。

辞意は「不満」ではなく「見通しの欠落」から出る

2〜3年目の退職相談は、不満の蓄積より見通しの欠落から出ていることが少なくありません。同じ業務を同じ精度でこなせるようになった時点で、本人の中で「次に何ができるようになるのか」が空欄になる。そこに転職サイトの広告や同級生の近況が入り込むと、外のほうが階段が見えているように感じられます。

このとき会社側が「もう少し経験を積んでから」「いずれ管理薬剤師をやってもらうつもり」と答えると、ほとんど効きません。「いずれ」は本人にとって期限のない約束で、見通しの欠落を埋めないからです。埋まるのは、次に渡す役割・渡す条件・渡す時期の3つが具体的に言葉になったときです。

入社初期の設計がまだの場合は入社3ヶ月で辞められる薬局。最初の90日にやることを決めておく、独り立ちの基準づくりは新卒薬剤師の1年目に何をどこまで。独り立ちの基準を先に決めるで扱っています。本記事はその先の話です。

年次ではなく「到達段階」で次を出す

「3年目になったら在宅」といった年次基準は運用しやすい反面、実態と合わないことが多くなります。処方元の科目やレセプト枚数、教える側の人数によって、同じ2年目でも到達度は大きく違うためです。そこで、年次ではなく到達段階で次の役割を並べておきます。

到達段階の目安	渡せる役割の例	会社側が用意するもの
主要な処方に一人で対応でき、疑義照会も自力で行える	在宅訪問への同行、かかりつけ薬剤師の要件確認と準備	同行回数の枠、要件の説明、算定ルールの共有
一日の投薬を任せられ、判断に迷いが少ない	新人・実習生の指導役、手順書の更新担当	指導時間の業務時間化、評価上の扱い
在庫・発注や薬歴の質を自分で気にし始める	店舗の数値管理（在庫回転、後発品、加算要件の維持）	数字の開示範囲、見る指標の限定
店舗全体の動きを把握し、他スタッフから頼られている	管理薬剤師候補、複数店舗のヘルプ、法人横断の委員会	責務の分解と会社が引き取る範囲の明示

表の右列を空欄のまま左列だけ伝えると、本人は「仕事が増えるだけ」と受け取ります。役割を渡すときは、時間・評価・支援をセットで出すほうが受け止められやすくなります。管理薬剤師への階段の見せ方は若手が管理薬剤師になりたがらない。昇進をキャリアパスとして見せ直すで詳しく扱っています。

半年ごとの面談で何を聞くか

年1回の評価面談だけでは、2〜3年目の心境の変化を拾いきれないことがあります。半年に一度、30分程度で構いません。評価や査定とは別枠だと明示したうえで行うと、本音が出やすくなります。

聞く内容は毎回同じで構いません。同じ質問を繰り返すことで、前回からの変化が見えます。

直近半年で、できるようになったと自分で思うことは何ですか
逆に、いまだに自信がない業務はどれですか
一日のなかで、時間がかかりすぎていると感じる作業はありますか
他店や他社の薬剤師と話して、うらやましいと思った経験はありますか
この先1年で身につけたいことがあるとしたら何ですか
在宅、かかりつけ、指導、数値管理のうち、いま関わってみたいものはありますか
逆に、当面やりたくないものはありますか
生活面で、勤務時間や勤務地について変わりそうな予定はありますか

最後の2問は落とさないほうがよいものです。「やりたくないこと」を聞いておくと、役割の押しつけを避けられます。生活面の質問は、結婚・転居・家族の事情など、退職理由になりやすい要素を早めに把握するためのものです。

面談の最後には、会社側から次の半年で渡す役割を口頭で伝え、簡単なメモに残します。その場で決められないことは「持ち帰って次回までに回答する」と期限を切るほうが、曖昧な励ましより信頼されます。

社内に渡せる役割がないとき

1〜3店舗規模では、在宅もかかりつけもすでに先輩が担っていて、新しく渡せる役割が本当にない場合があります。この場合は、社内の役職を無理に作るより、外に接続するほうが現実的です。

代替の手段	具体例	決めておくこと
外部研修・認定	認定薬剤師の単位取得、緩和・糖尿病など領域研修、地域薬剤師会の勉強会	費用負担の範囲、勤務時間扱いにするか、年間の受講上限
他店・他業態の経験	別店舗への定期的な応援、処方元が異なる店舗での勤務	頻度、期間、本人の同意、交通費
社外との接点	実務実習生の指導、学校説明会への同行、処方元との連携会議への参加	参加の可否、当日の役割、店舗を空ける調整
会社側の課題を渡す	手順書の整備、新人受け入れの仕組みづくり、薬歴の質の点検	何を決めてよいかの権限、報告先

外部研修は「制度を作る」より「いまやっていることを言語化する」ほうが早く進みます。すでに費用を出している研修や参加している勉強会があるなら、それを制度として名前をつけ、対象と上限を決めるだけでも見通しになります。棚卸しの手順は研修・資格取得支援を採用の訴求にする。中小でも書けることの探し方にまとめています。

他店経験は、人数に余裕がない店舗では負荷になります。月1〜2日から始め、応援に出す側の店舗にも事前に理由を説明しておくと軋轢が起きにくくなります。

約束と検討を分けて話す

面談で最も避けたいのは、その場の空気で実現できない約束をすることです。「来年には管理薬剤師に」「そのうち在宅を任せる」と言ったまま動かないと、次の面談で本人は話さなくなります。

いま決まっていること（時期・内容を明示する）
検討中で、いつまでに回答するか
現時点では難しいこと（理由も添える）

この3つに分けて伝えるほうが、結果的に信頼につながります。「難しい」と正直に言われた側は、少なくとも会社が本気で考えたことは受け取ります。

まとめ

2〜3年目の離職は、待遇改善より先に「次の役割が見えているか」で差がつきやすい領域です。年次ではなく到達段階で役割を並べ、半年ごとの面談で同じ質問を繰り返し、渡せるものがなければ外部研修や他店経験で代替する。この3つを仕組みにしておくと、辞意を聞いてから慌てる場面を減らせます。

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