退職金や福利厚生を求人でどう扱うか。制度が薄い会社の書き方

求人票を書いていて、「退職金」「福利厚生」の欄で手が止まる。制度としての退職金はない。福利厚生と呼べるものは社会保険くらい。結局、空欄のまま出すか「なし」と一言だけ書いて出している——中小の薬局・ドラッグストアでは珍しくない状況です。

ただ、候補者は複数の求人を横に並べて見ています。他社の欄が埋まっていて自社だけ空いていると、待遇そのものより「情報が出てこない会社」という印象が先に立ちます。この記事では、制度を新設する前にできること、つまりすでに自社が払っているものを棚卸しして、書ける形に直す手順を整理します。

空欄は「なし」ではなく「わからない」と読まれる

福利厚生欄が空いているとき、候補者の受け取り方は3通りに分かれます。「制度がない」「書くほどのものがない」「隠している」。どれであっても応募の後押しにはなりません。

一方で、「なし」とだけ書くのも惜しい書き方です。退職金制度は本当にないとしても、資格手当を出している、車通勤の駐車場代を会社が負担している、白衣のクリーニング代を持っている、といった支出は多くの薬局にあります。これらは制度として名前が付いていないだけで、候補者から見れば手取りや持ち出しに直結する情報です。

制度の有無ではなく、入社したら自分の財布がどうなるかが知りたい。そう考えると、書くべきものは意外と残っています。

まず、すでに払っているものを全部出す

棚卸しは、給与明細・経費精算の勘定科目・就業規則の福利厚生の章、この3つを突き合わせると漏れが減ります。以下は確認項目の例です。自社の実態を埋めてみてください。

項目	確認すること	求人票への書き方の例
賞与	直近数年の支給実績（月数または金額の幅）	「賞与年2回（昨年度実績：年◯ヶ月分）」
昇給	年1回あるか、実績として上がっているか	「昇給年1回（◯月）」
資格・役職手当	薬剤師手当・管理薬剤師手当・登録販売者手当の額	「管理薬剤師手当 月◯円」
通勤	車通勤の可否、駐車場代・ガソリン代の負担	「車通勤可／駐車場代会社負担」
制服・白衣	貸与か自費か、クリーニング負担	「白衣貸与、クリーニング費用会社負担」
書籍・研修	参考書、学会参加費、受験料の扱い	「業務関連書籍の購入費会社負担」
慶弔	結婚・出産・弔事の見舞金、慶弔休暇	「慶弔見舞金規定あり／慶弔休暇あり」
健康面	定期健康診断、予防接種の費用負担	「健康診断年1回、インフルエンザ予防接種費用会社負担」
社員割引	店舗商品の割引購入	「社員割引あり（店舗商品◯%）」
休憩環境	休憩室、昼食の扱い	「休憩室あり」など事実のみ

ポイントは、金額・頻度・対象者の3点をできる範囲で添えることです。「各種手当あり」は情報量がゼロに近く、「資格手当 月◯円（薬剤師）」は比較できる情報になります。対象者を書くのは、パートには適用されない制度を正社員の条件として書いてしまうトラブルを避けるためでもあります。

研修や資格取得の支援についても同じ考え方で整理できます。詳しくは研修・資格取得支援を採用の訴求にする。中小でも書けることの探し方にまとめています。

退職金が「ない」ときの書き方

棚卸しをしても、退職金だけはどうにもならないことがあります。このとき取れる方針は2つです。

ひとつは、事実として書いたうえで、別の形で返している部分を隣に置くこと。退職時にまとめて払う代わりに、賞与や手当で毎月・毎年返している会社は多くあります。その構造を一行で説明すると、単なる「なし」とは受け取られ方が変わります。たとえば「退職金制度はありません。その分を賞与・各種手当に配分しています（賞与 昨年度実績：年◯ヶ月分）」といった書き方です。賞与の実績を書く場合は、必ず何年度の実績かを明記してください。

もうひとつは、将来の予定を書かないこと。「導入を検討中」は、社内で決裁も時期も決まっていない段階で書くと、入社後に「話が違う」となりやすい表現です。決まっていないことは書かない、という線を守るほうが長期的には安全です。

どこまで正直に書くかの線引きは、休日や残業の書き方とも共通します。「休みやすさ」を求人でどう書くか。年間休日と有給の実態の出し方もあわせて参考にしてください。

後から作る選択肢を、仕組みだけ知っておく

退職金に相当する仕組みは、自社で積み立てる以外にも外部の制度を使う方法があります。代表的なものを挙げますが、加入要件・掛金の範囲・助成の有無は年度や法改正で変わるため、検討する際は必ず最新の実施要領と、社会保険労務士など専門家の確認を取ってください。

仕組み	概要	検討時に確認したい点
中小企業退職金共済（中退共）	国の制度を使った社外積立。掛金を事業主が毎月納付し、退職時に従業員へ直接支払われる	加入できる企業規模の要件、掛金月額の選択幅、新規加入時の助成の有無
企業型確定拠出年金（企業型DC）	事業主が掛金を拠出し、従業員が運用する。原則60歳まで引き出せない	規約作成や運営管理機関の選定が必要。運用結果で受取額が変わる
iDeCo＋（中小事業主掛金納付制度）	従業員のiDeCoに事業主が上乗せして拠出する	従業員数の要件、対象者の範囲、従業員側の加入が前提となる点
自社規程による退職金	就業規則・退職金規程を自社で整備し、社内で積み立てる	原資の確保、支給額の算定方法、将来の債務としての重さ

どれを選ぶにしても、導入前に社内で詰めておきたい論点は共通して3つあります。

ひとつめは月々の負担が継続できる水準か。退職金系の制度は、一度始めると減額や廃止の手続きが重くなります。業績が落ちた年でも払い続けられる額から逆算するほうが現実的です。

ふたつめは既存社員への適用です。新しく入る人だけに適用すると、長く働いている社員との間に説明しづらい差が生まれます。過去勤続分をどう扱うかを先に決めておくことになります。

みっつめは途中退職時の扱いです。何年勤めたら支給対象になるのか、自己都合と会社都合で差を付けるのか。ここを曖昧にしたまま募集文に「退職金制度あり」と書くと、退職の場面で揉めやすくなります。支給条件を勤続年数と紐付ける設計の考え方は、奨学金返済支援を薬学生の採用に使うとき、先に決めておく条件でも触れています。

新卒と中途で、見られ方が違う

同じ福利厚生欄でも、読み手によって刺さる項目は変わります。

中途の薬剤師は前職と比較します。前職にあって自社にないものがあると、面接で質問が出ます。その場で答えられるよう、賞与実績・昇給実績・退職金の有無は、面接官が共通して言える形にしておくと安全です。

新卒の薬学生の場合、本人だけでなく保護者が一覧を見ていることがあります。退職金や住宅関連の項目は、学生本人より保護者のほうが気にする傾向があります。制度がないなら、なぜその配分なのかを説明できる状態にしておくと、家庭での検討に耐えやすくなります。

いずれの場合も、制度の厚さそのもので大手と競う必要はありません。書いていないだけで損をしている項目を埋める。それが、待遇を変えずに今日からできる作業です。

棚卸しから一緒に進めたい場合

福利厚生欄の書き直しは、単独の作業というより、求人原稿・条件提示・入社後の説明までつながる話です。どこまで書くか、何を新設するかの判断には、自社の採用ターゲットと予算の全体像が必要になります。

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