会社説明会で何を話すか。90分の構成と、話さないほうがいい内容

会社説明会の準備というと、まず動員の心配をしがちです。ただ、人を集めたあとに何を話すかが決まっていないまま当日を迎えると、来てくれた人ほど失望させてしまいます。設立年と店舗数から始まり、理念、社長の想い、最後に「一緒に働きましょう」で終わる90分。参加者の側からすると、聞いた内容を家で親や配偶者に説明できません。

説明会に参加する人が知りたいのは、会社の歴史ではなく「自分がここに入ったら、どんな毎日を過ごすのか」です。この記事では集客ではなく中身に絞って、90分をどう組み立てるか、誰が何を話すか、そして触れないほうがいい範囲を整理します。人が集まらない段階で悩んでいる場合は、会社説明会の参加者が集まらないときに見直す3つの設計を先にご覧ください。

会社概要から入ると、記憶に残りにくい

会社概要スライドが悪いわけではありません。順番の問題です。参加者は自社のことをほとんど知らない状態で座っています。そこに沿革や経営理念を先に出しても、判断の材料になる前に流れていきます。

一方、「朝9時に出勤して、まず何をするか」という話は、聞いた瞬間に自分の姿が浮かびます。具体が先にあると、そのあとの理念や方針が「なるほど、だからこういう働き方なのか」と接続されます。抽象から具体ではなく、具体から抽象の順に並べるだけで、同じ内容でも残り方が変わることが多いです。

もうひとつ避けたいのが、話し手の自己満足で終わる構成です。在宅医療の件数、地域連携の取り組み、認定薬剤師の在籍数。どれも事実であっても、「それが自分の1日にどう影響するのか」まで訳さないと、参加者にとっては他人の自慢話として処理されます。

90分の構成をこの順番で組む

薬局・ドラッグストアの説明会であれば、次のような配分が組みやすい型です。時間は目安で、参加人数や会場によって前後します。

時間	内容	話す人
0-5分	開会・本日の流れ・会社概要は1枚だけ	採用担当
5-25分	1日の流れ（朝の開局から閉局まで）	入社2〜5年目の若手
25-40分	初年度に任される業務と、いつ何ができるようになるか	現場責任者（管理薬剤師など）
40-50分	配属の決め方・異動の考え方	採用担当または経営者
50-60分	給与の上がり方とキャリアの選択肢	経営者
60-70分	会社としてどこへ向かうか（ここで初めて理念・方針）	経営者
70-90分	質疑応答・個別相談・次のステップ案内	全員

ポイントは、参加者の関心が高い順に前へ置くことです。1日の流れと初年度業務で前半40分を使い切るくらいでちょうどよく、ここが薄いと後半をいくら盛っても取り返しにくくなります。

「初年度に任される業務」は、月単位で区切ると伝わります。入社1〜3ヶ月は何を見て、4ヶ月目から何を任され、半年後に何ができている想定か。到達段階の考え方は新卒薬剤師の1年目に何をどこまで。独り立ちの基準を先に決めるで整理していますが、社内で決めた基準がそのまま説明会の資料になります。

経営者が話す部分と、若手が話す部分を分ける

経営者だけで90分を回すと、どうしても「これから」と「想い」に寄ります。逆に若手だけだと、会社の方向性や待遇の根拠が語れません。役割を分けたほうが、双方の話が信用されやすくなります。

若手に任せたいのは、日常の解像度です。休憩がどう取れているか、分からないことを誰に聞いているか、就職活動のときに何を不安に思っていたか。作り込んだプレゼンより、自分の言葉で詰まりながら話すほうが伝わることが多いので、原稿を渡すより「この3つは必ず触れてください」と論点だけ指定するやり方が扱いやすいです。

経営者が引き受けるのは、参加者が若手に聞きにくい話です。給与の上がり方、評価の仕組み、店舗を増やすのか維持するのか。ここを曖昧にしたまま「一緒に成長しましょう」で終えると、規模で比較されたときに何も残りません。中小の強みをどう言語化するかは中小薬局が大手チェーンとの採用競争で勝てる場所はどこかも参考になります。

なお、当日話す若手には店舗を空けてもらうことになります。現場への依頼は事前の説明が要りますし、登壇を業務として扱うのか、評価にどう反映するのかも先に決めておくと引き受けてもらいやすくなります。

スライドに入れたい数字と、口約束になりやすい範囲

数字を出すと質疑が減り、入社後のギャップも小さくなります。逆に、その場のノリで口にすると後で縛られる領域もあります。

出したい情報	出し方の例	注意点
処方箋応需枚数	店舗ごとの1日平均と、繁忙時間帯	全社平均だけだと実感が湧きにくい
人員構成	店舗あたりの薬剤師・事務の人数、年齢層	「少人数で回している」なら理由も添える
残業の実態	月平均と、多い月の実績	ゼロと言い切らない。実態と乖離すると早期離職につながる
有給取得	直近の平均取得日数、連休の取り方	制度ではなく運用の実績を出す
研修・資格支援	費用負担の範囲、勤務扱いかどうか	制度名より、誰が何年目で使ったか

一方、その場で言い切らないほうがよいのが、個別の待遇と将来の確約です。

• 特定個人への初任給・年収額の提示（説明会は条件交渉の場ではありません）
• 「希望の店舗に配属します」という確約。決まっていない段階では、決め方と決定時期を伝えるほうが誠実です（配属店舗をいつ伝えるか。決まっていない段階での答え方）
• 「3年で管理薬剤師です」といった昇進の約束。条件と一般的な時期の説明にとどめる
• 出店計画の未確定情報。撤回したときの不信が大きい
• 他社や他店の批判。比較されているのは自社だと受け取られます

質疑で答えに詰まったときは、その場で作らず「持ち帰って個別にお答えします」で構いません。後日必ず返す運用にしておけば、それ自体が丁寧な会社という印象になります。

新卒と中途で、どこを入れ替えるか

新卒向けは、学生が働くイメージを持てないことが前提です。1日の流れと1年目の育成に時間を厚く取り、国家試験前後の扱いや入社までのフォローにも触れておきます。学生が実際に気にしている論点は薬学生は何を見て就職先を決めているのか。企業側の思い込みとのズレで整理しています。

中途向けは、経験者が前提なので1日の流れは短くできます。代わりに厚くするのは、前職との違いが出る部分です。レセコンや監査の運用、在宅の比率、管理薬剤師の権限範囲、入社後1ヶ月の立ち上げ方。90分も要らず、60分に短縮して後半を個別面談に充てる形も現実的です。

どちらの場合も、終わり方は「次に何が起きるか」を伝えて締めます。選考に進む人は何をいつまでに出すのか、迷っている人は誰にどう連絡すればよいのか。ここが空白だと、良い説明会ほど熱が冷める前に動けず終わります。

説明会の中身は、採用戦略そのものの縮図です。誰に来てほしいかが決まっていないと、話す内容も決まりません。Talencoでは、ターゲットの設定から説明会の構成、選考・内定フォロー・初期定着までを一緒に設計しています。支援の形は伴走コンサルティングとフルサポートの2プランをご用意しています。まずは無料相談（約30分〜・オンライン）で、いまの説明会の組み立てからご一緒させてください。