選考を何回やるか。面接回数と面接官の組み合わせを決める

薬剤師の選考を何回に設定していますか。数店舗規模の会社で「書類→一次→二次→最終」と大手に倣った三段構えを組んでいることもあれば、逆に「社長が一度会って、その場で決める」だけのこともあります。どちらも、候補者側から見ると辞退の理由になりえます。前者は在職中の薬剤師にとって日程調整の負担が大きく、途中で他社に決まってしまう。後者は、候補者が「働く場所も一緒に働く人も見ないまま決めてくれ」と言われている状態です。

選考回数は、会社が候補者を見極めるための回数として決められがちです。ただ、採用が売り手の状態にある職種では、回数を決める基準をもう一つ持っておくと設計が安定します。それが「候補者が入社を決めるまでに確認したいこと」です。この記事では、その考え方と、新卒・中途それぞれの基本形、各回の目的と担当者を一枚に整理する手順を扱います。

回数を決める基準を、見極めから「確認」に置き換える

候補者が薬局・ドラッグストアへの入社を決めるまでに確認したい項目は、おおむね次の5つに集約されます。仕事の中身、一緒に働く人、配属される店舗、条件の詳細、そして会社の先行き。このうち1つでも未確認のまま最終面接に進むと、承諾の段階で「もう一度店舗を見せてほしい」「配属先が決まっていないなら待ちます」という保留が起きやすくなります。

逆に言えば、5つを埋め切るのに必要な接点の数が、その会社にとっての適正な選考回数です。三段構えでも、3回とも会議室で経営層と話すだけなら「一緒に働く人」と「店舗」は埋まりません。一度きりの社長面接でも、そのあとに店舗見学と現場スタッフとの立ち話がセットになっていれば、確認項目は意外と埋まります。回数そのものより、何が埋まるかで数えるほうが設計しやすくなります。

新卒と中途の基本形

時間軸がまったく違うため、同じ形にはできません。新卒は接点を分散させて関係を育てる方向、中途は短期間に集約して意思決定を早める方向です。中途の日数設計については選考スピードを設計する。薬剤師の中途採用で条件を変えずに歩留まりを上げるもあわせて確認してください。

区分	基本形	目安の期間	主な担当者
新卒（薬学生）	説明会 → 個人面談 → 店舗見学 → 最終面接	数週間〜数ヶ月（学事に合わせて間隔を空ける）	説明会は経営層＋若手／面談は採用担当／見学は店長・若手／最終は経営層
中途（薬剤師）	一次面接 → 店舗見学 → 最終面接	2〜3週間以内に収める	一次は採用担当または店長／見学は配属予定店の管理薬剤師／最終は経営層

新卒の「説明会→個人面談」を1回に詰めないのは、説明会を選考の入口ではなく口説きの場として使うためです。この点は会社説明会で何を話すか。90分の構成と、話さないほうがいい内容で詳しく扱っています。中途で見学を一次と最終の間に置くのは、条件交渉に入る前に現場を見てもらい、ギャップを面接前に潰しておくためです。見学の設計は職場見学・体験勤務を選考に入れるが参考になります。

なお、高卒で登録販売者候補などを採る場合は、職場見学の扱いや選考の開始時期に学校・行政のルールが関わるため、上記の基本形をそのまま当てはめられません。高卒採用の「一人一社制」とはを先に確認してください。ルールの詳細は年度により変わるため、最新の要領を確認してください。

各回の目的と担当者を一枚に整理する

回数を決めたら、紙1枚に落とします。項目は次の5つだけで足ります。

回	この回で会社が判断すること	この回で候補者に確認してもらうこと	担当者	所要時間
一次	経歴の事実確認、働き方の希望	仕事の中身、会社の規模感	採用担当＋店長	60分
見学	現場との相性	店舗の雰囲気、人、忙しさの実際	配属予定店の管理薬剤師	60〜90分
最終	定着の見込み、条件の着地	条件の詳細、会社の方向性	経営層	45〜60分

これを作る効果は2つあります。1つは、同じ質問が2回繰り返されるのを防げること。転職理由を一次でも最終でも聞かれた候補者は「社内で共有されていない会社」という印象を持ちます。もう1つは、面接官が「自分は何を見る係か」を理解した状態で場に入れることです。評価軸がぶれる問題については店長・管理薬剤師が面接官をする会社で、評価がぶれないようにするで整理しています。

回数を減らすなら、1回あたりを厚くする

在職中の薬剤師は、平日の日中に何度も時間を空けられません。回数を2回に絞る判断は十分ありえます。ただし、減らした分を何かで埋めないと、確認項目が未充足のまま内定に進むことになります。埋め方の選択肢は次の通りです。

1回あたりの時間を延ばす（45分を90分にし、後半を店舗見学に充てる）
同席者を増やす（一次に店長と経営層が同席し、二次を省く）
同じ日にまとめる（午前に面接、午後に見学と現場面談を連続で実施する）

同席者を増やすときは、人数が多すぎて圧迫面接のように見えないよう、3名程度までに留めることが多いようです。また、同席者それぞれが何を話す役かを事前に決めておかないと、経営層ばかりが話して現場の声が伝わらない場になりがちです。

途中に現場スタッフとの面談を挟む

面接官が店長・経営層だけだと、候補者が得られるのは「上の人から見た職場」の情報に限られます。ここに、年次の近いスタッフとの15〜20分の面談を挟むと、候補者が聞きたかったが面接では聞けなかった論点が出てきます。残業の実際、シフト希望の通り方、新人に誰が付くのか。こうした話は、評価者ではない立場の人からのほうが受け取られやすくなります。

運用上の注意は3つあります。第一に、この面談を合否に使うかどうかを先に決め、候補者にも伝えること。「これは選考ではなく相互理解の場です」と言ったなら、そこでの発言を不採用理由に使わない。第二に、対応するスタッフに答えてよい範囲を伝えておくこと。給与や配属の確約に触れると口約束になります。第三に、対応するスタッフの時間を業務として確保すること。現場に協力を依頼する手順は現場が採用に協力してくれない。店舗を巻き込むための説明の順番にまとめています。

決めた回数を、日程で崩さない

設計が良くても、一次から見学まで2週間空けば意味が薄れます。回数を決めたら、同時に「次の案内を何営業日以内に出すか」「候補日を何パターン提示するか」まで決めておくと、現場が迷いません。面接官の都合で日程が後ろに倒れそうなときに、誰の判断で代理を立てられるかも先に決めておくと止まりにくくなります。

選考回数は一度決めたら固定するものではありません。採用が一巡したら、どの回で辞退が出たか、どの回が形骸化していたかを見て、翌年に1回分を足すか引くかを判断します。

選考の回数と面接官の組み合わせは、求人票や媒体選定と違って外から見えにくく、社内でも「なんとなくこうしてきた」まま続いていることが多い部分です。自社の現状を一度棚卸しして、新卒・中途それぞれの基本形に組み直すところから始めてみてください。

Talencoでは、選考プロセスの設計から面接官の役割分担、内定後のフォローまでを含めて採用の流れを一緒に組み立てています。実務は自社で進めたい会社向けの伴走型と、実務まで引き受けるフルサポート型があります。詳しくは支援プランをご覧ください。まずは無料相談（約30分〜・オンライン）で、現在の選考の流れをお聞かせいただくところからご一緒します。